Le concept d’intelligence émotionnelle existe depuis plus de 30 ans. Pourtant, les entreprises n’ont commencé que récemment à réaliser l’importance d’une formation à l’intelligence émotionnelle pour les dirigeants.
Explorer de nouvelles façons d’augmenter la rétention des salariés.
Les études montrent que les employés sont plus susceptibles de rester avec leur employeur lorsqu’ils se sentent pris en charge et compris par leurs superviseurs.
Il a été prouvé que la façon dont un employé s’entend avec son manager représente au moins 70 % de son engagement global. Un récent rapport sur l’état de l’empathie au travail montre que 82 % des employés ont déclaré qu’ils démissionneraient pour travailler pour un employeur plus empathique.
Soutenir le développement de l’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail devient dès lors un enjeu important pour créer une culture d’entreprise empathique.
Tous ces éléments contribuent à des relations solides entre les dirigeants et leurs subordonnés.
Développer l’intelligence émotionnelle
Quatre éléments peuvent guider à la création d’une intelligence émotionnelle pour les décisionnaires.
- La conscience de soi : connaître ses propres besoins émotionnels et comprendre comment ces besoins influencent le comportement
- L’autogestion : gérer les émotions pour tirer parti de celles qui sont utiles et contrôler celles qui ne le sont pas
- La conscience sociale : reconnaître les besoins émotionnels, les forces et les faiblesses des autres
- La gestion des relations : appliquer la connaissance de soi et des autres pour renforcer les relations
Pour de nombreuses personnes, ces capacités ne viennent pas naturellement. Mais elles peuvent être développées avec les bonnes ressources et les bons outils.
Connaissance de soi
Une évaluation approfondie permet d’identifier ses besoins émotionnels, ses forces et ses faiblesses. Elle est la première étape à l’acquisition de l’intelligence émotionnelle.
L’importance d’avoir ce sentiment de conscience de soi
En plus de comprendre les forces et les faiblesses, la conscience de soi implique de surveiller ses émotions et ses réactions en temps réel. Il s’agit d’une pratique délibérée qui maintient les dirigeants à l’écoute de leur comportement lorsqu’ils interagissent avec les autres.
Pour développer cette compétence, il faut être sensible à l’acte d’être pleinement présent et conscient de sa réalité émotionnelle, mentale et physique. La pleine conscience permet aux dirigeants de remarquer leurs déclencheurs émotionnels avant d’agir.
Les leaders apprennent ainsi comment leurs pensées, leurs émotions et leurs comportements affectent les autres.
Une stratégie bénéfique pour les dirigeants consiste à faire des pauses délibérées tout au long de leur journée.
Par exemple, laisser le téléphone sonner plusieurs fois avant de répondre et prendre de grandes respirations pour se recentrer. Ou refuser de répondre immédiatement à un e-mail, en prenant d’abord le temps de réfléchir.
Si un leader a du mal à prendre conscience de lui-même, le coaching peut être bénéfique. Les dirigeants peuvent également être encouragés à demander régulièrement des commentaires sincères aux autres. Ceci leur permet de reconnaître leurs angles morts.
Autogestion
L’autogestion est un autre élément essentiel de la formation à l’intelligence émotionnelle. Pour développer cette compétence, les programmes peuvent inclure des enseignements sur la méditation, l’ancrage et la respiration profonde. Ces exercices peuvent aider les décisionnaires à gérer le stress et à rester ancrés tout au long de la journée.
L’objectif est de développer la maîtrise de soi qui permet de réagir de manière appropriée plutôt qu’instinctive.
Sans ces compétences, les leaders peuvent facilement se retrouver coincés dans des schémas malsains.
Les stratégies consistent à être présent avec un sentiment, un ressenti ou une pensée, sans se demander si c’est bien ou mal, mais en l’accueillant avec sérénité et curiosité. L’idée est de créer un espace entre soi et une émotion en l’étiquetant et en reconnaissant qu’elle ne définit pas la manière dont on doit agir.
Les dirigeants qui adoptent ces habitudes sont capables de se montrer à la hauteur de l’occasion, des défis et des crises de toutes sortes. Sans ces compétences, ils peuvent se retrouver « coincés » dans des situations difficiles.
La maîtrise de quelques techniques d’autogestion efficaces peut aider les dirigeants à atteindre leur plein potentiel, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu de travail.
Conscience sociale
Le développement de la conscience sociale permet aux dirigeants d’interagir efficacement et d’établir des relations solides avec des personnes à tous les niveaux d’une organisation.
L’empathie, la capacité à s’accorder aux besoins et aux émotions des autres, est une composante essentielle de la conscience sociale.
Il existe trois types d’empathie :
- Cognitive : comprendre comment une autre personne pense
- Émotionnelle : savoir ce que la personne ressent
- Empathique : se soucier de l’autre personne.
Les leaders socialement conscients possèdent une combinaison de ces trois types.
De la même manière, les dirigeants doivent apprendre à écouter les personnes dont ils ont la charge et à leur prêter main-forte en cas de besoin.
La conscience sociale se développe en grande partie par l’observation. En étant curieux de ce qui compte pour les autres, en les écoutant activement et en étant attentif à ce qu’ils ne disent pas.
La perspective, le respect et la compassion découlent tous de cette sensibilité aux besoins émotionnels des autres.
Pour développer ces compétences, on peut envisager d’incorporer des jeux de rôle d’interactions sociales dans la formation à l’intelligence émotionnelle pour les dirigeants. Les exercices qui impliquent d’identifier et d’interpréter correctement le langage corporel et les tonalités vocales sont également bénéfiques.
Gestion de la relation
Apprendre à entretenir des relations de travail positives est un autre élément-clé de la formation à l’intelligence émotionnelle. Cela inclut des compétences telles que la collaboration, le renforcement de la confiance, la communication, l’authenticité et la résolution de conflits.
Ces compétences comptent.
Elles sont enseignées par des experts de classe mondiale.
Les conflits découlent souvent d’un manque de conscience sociale. Comprendre les émotions qui causent des frictions dans une situation donnée est un atout qui permet d’être capable de voir les problèmes du point de vue des autres et de respecter leur opinion, même si nous ne sommes ne sont pas toujours d’accord.
De plus, la façon dont les dirigeants présentent des commentaires constructifs peut affecter considérablement leurs relations avec leurs subordonnés directs. La meilleure façon de donner du feedback est de se concentrer d’abord sur la création d’un environnement de sécurité psychologique.
La sécurité psychologique résulte du soutien et de l’encouragement constants des membres de l’équipe au fil du temps. Lorsque les subalternes directs croient que leur chef a leur meilleur intérêt à l’esprit, les commentaires constructifs deviennent un puissant facteur de motivation pour un changement de comportement.
Le changement prend du temps.
Les apprenants peuvent avoir besoin de changer fondamentalement leurs croyances de longue date sur ce que signifie être un leader. Mais l’investissement en temps et en ressources porte ses fruits. Le jeu en vaut la chandelle.
Pour avoir une croissance qui dure, chaque composante ci-dessus doit être inclue dans la formation à l’intelligence émotionnelle pour les dirigeants.
- Créer une culture de travail positive et collaborative
- Stimuler la croissance, l’innovation et la créativité
- Coacher et motiver les autres à faire de leur mieux
- Soutenir la prise de décision éclairée
Avec la bonne programmation, les entreprises peuvent doter les dirigeants des compétences en intelligence émotionnelle dont ils ont besoin pour réussir, donnant ainsi à tous les membres de l’équipe une longueur d’avance.
